L'essentiel
- Selon la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), dans sa publication du 29 juillet 2026, 61,7% des personnes âgées de 55 à 64 ans occupaient un emploi en 2025, un niveau historique.
- La progression est particulièrement marquée chez les 60-64 ans, dont le taux d'emploi a gagné 8,2 points en trois ans, contre 2,5 points chez les 55-59 ans, une hausse que la DARES relie directement à la réforme des retraites de 2023.
- Cette population senior en emploi, de plus en plus nombreuse, reste pourtant rarement accompagnée de façon structurée sur sa fin de carrière par les directions des ressources humaines.
- Le bilan retraite individuel, distinct du relevé de carrière officiel, permet d'objectiver les options de départ et devient un dispositif d'accompagnement RH à part entière.
Une population senior en emploi qui change d'échelle
Les chiffres publiés par la DARES le 29 juillet 2026 marquent un tournant. Avec 61,7% des 55-64 ans en emploi en 2025, la France atteint un niveau historique et poursuit son rattrapage vis-à-vis de ses voisins européens.
Le mouvement est très inégal selon l'âge. Chez les 55-59 ans, le taux d'emploi s'établit à 78,8%, soit 1,5 point au-dessus de la moyenne européenne. Chez les 60-64 ans, il atteint 44,4%, contre 55% en moyenne dans l'Union européenne, mais avec une progression de 8,2 points en trois ans.
Pour un dirigeant ou une direction des ressources humaines, cela signifie une chose concrète : la tranche d'âge la plus proche du départ est aussi celle qui se transforme le plus vite dans les effectifs.
Pourquoi l'allongement des carrières crée un besoin RH nouveau
Quand le départ à la retraite intervenait dans une fenêtre étroite et relativement prévisible, la question se réglait souvent en quelques échanges informels. Ce n'est plus le cas.
Les collaborateurs concernés se posent aujourd'hui des questions concrètes : à quelle date puis-je partir à taux plein, que change une année de plus, comment se combinent mes différents régimes si ma carrière a été fragmentée, quel est l'effet d'un temps partiel de fin de carrière. Sans réponse fiable, ces questions restent en suspens et pèsent sur l'engagement.
Qu'est-ce qu'un bilan retraite, et en quoi diffère-t-il du relevé de carrière ?
Le relevé de situation individuelle, mis à disposition de chaque actif dans le cadre du droit à l'information sur la retraite créé par la loi du 21 août 2003 et organisé par le groupement d'intérêt public Union Retraite, récapitule les droits acquis. C'est un document de constat, précieux mais brut.
Le bilan retraite va plus loin : il vérifie l'exactitude du relevé, identifie les périodes manquantes ou mal reportées, puis simule plusieurs scénarios de départ selon la date retenue. Il transforme un état des droits en aide à la décision.
Cette distinction est importante. Un relevé de carrière comportant une anomalie non détectée peut conduire un collaborateur à prendre une décision de départ sur des bases erronées, avec un effet définitif sur sa pension.
Un dispositif qui sert autant le collaborateur que l'entreprise
Proposer un accompagnement bilan retraite répond d'abord à un besoin individuel réel. Mais l'entreprise y trouve également un intérêt direct, souvent sous-estimé.
- Une meilleure visibilité sur les départs prévisibles, donc sur les besoins de recrutement et de transmission des compétences.
- Un dialogue apaisé sur la fin de carrière, sujet que managers et collaborateurs évitent souvent faute de données fiables.
- Un signal fort envoyé aux collaborateurs expérimentés, à un moment où leur maintien en emploi devient un enjeu de performance collective.
- Une articulation naturelle avec l'entretien professionnel, obligatoire tous les deux ans depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale.
Comment le déployer sans en faire un chantier lourd
Un accompagnement bilan retraite ne suppose pas de le généraliser d'emblée à tous les effectifs. Une approche progressive est généralement plus efficace.
- Cibler d'abord une tranche d'âge, par exemple les collaborateurs approchant de l'entretien information retraite, proposé à partir de 45 ans par le GIP Union Retraite.
- Distinguer clairement ce qui relève de l'information collective, sous forme d'atelier, et de l'accompagnement individuel, nécessairement confidentiel.
- Garantir la confidentialité des données de carrière : le bilan appartient au collaborateur, l'entreprise finance l'accompagnement sans accéder aux résultats individuels.
- Positionner le dispositif comme un avantage offert, et non comme un signal de départ souhaité par l'entreprise.
Un avantage qui mérite d'être rendu visible
Comme tout dispositif financé par l'entreprise, un accompagnement bilan retraite ne produit son effet que s'il est connu et compris. C'est la logique que nous défendons chez Tauro : un avantage non perçu est un avantage payé deux fois. Le faire figurer dans le Bilan Social Individuel (BSI), aux côtés des autres composantes de la rémunération globale, permet de le valoriser auprès de l'ensemble des collaborateurs. Chez Tauro, nous accompagnons les dirigeants et les équipes RH de TPE, PME et ETI sur ces bilans retraite individuels, comme sur leur mise en visibilité via l'application REM360.
Questions fréquentes
Quelle différence entre un bilan retraite et un relevé de carrière ?
Le relevé de situation individuelle récapitule les droits acquis, tandis que le bilan retraite en vérifie l'exactitude, identifie les périodes manquantes et simule plusieurs scénarios de départ. Le premier est un constat, le second une aide à la décision.
À partir de quel âge proposer un bilan retraite à ses collaborateurs ?
Il n'existe pas d'obligation légale en la matière pour l'entreprise. Une référence utile reste l'entretien information retraite, proposé à partir de 45 ans dans le cadre du droit à l'information organisé par le GIP Union Retraite, qui constitue un repère de calendrier cohérent.
L'entreprise a-t-elle accès aux résultats du bilan retraite de ses collaborateurs ?
Non, et c'est une condition de réussite du dispositif. Les données de carrière et les scénarios de départ relèvent de la sphère personnelle du collaborateur : l'entreprise finance l'accompagnement mais n'accède pas aux résultats individuels.
Source des chiffres : Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (DARES), publication du 29 juillet 2026 sur l'emploi des seniors (taux d'emploi 2025 des 55-64 ans, des 55-59 ans et des 60-64 ans, comparaisons européennes et évolution sur trois ans) ; loi n° 2003-775 du 21 août 2003 portant réforme des retraites, instituant le droit à l'information sur la retraite ; loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, pour l'entretien professionnel.
