L'essentiel
- La directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 sur la transparence des rémunérations imposait aux États membres, dont la France, une transposition au plus tard le 7 juin 2026 : cette échéance n'a pas été tenue, et le projet de loi français est toujours en cours d'examen.
- Elle instaure un droit d'information des candidats sur la fourchette de rémunération d'un poste, et interdit à l'employeur de questionner un candidat sur son salaire antérieur.
- Les entreprises d'au moins 100 collaborateurs devront publier des indicateurs d'écart de rémunération entre femmes et hommes, avec une fréquence de reporting qui varie selon leur taille.
- Un écart de rémunération non expliqué supérieur à 5% entre femmes et hommes, sur une catégorie de poste, déclenche l'obligation d'une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel.
Une directive européenne, pas une simple recommandation
La directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil, adoptée le 10 mai 2023, vise à renforcer l'application du principe d'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur. Contrairement à une simple recommandation, une directive européenne engage les États membres à transposer ses règles dans leur droit national, dans un délai fixé.
Pour cette directive, l'échéance de transposition est fixée au 7 juin 2026. Les entreprises françaises, quelle que soit leur taille, ont donc intérêt à anticiper les grands principes du texte plutôt que d'attendre le détail de sa transposition en droit français.
Où en est la transposition de la directive en France ?
Le gouvernement a laissé passer l'échéance du 7 juin 2026 sans achever la transposition. Le ministre du Travail, Jean-Pierre Farandou, a transmis au Conseil d'État, autour du 7 juin 2026, un projet de loi de transposition composé de 22 articles, après en avoir dévoilé une nouvelle version début juin clarifiant notamment la définition du travail de même valeur.
Le 8 juin 2026, sur une chaîne de télévision, le ministre a indiqué que le texte ne serait pas examiné lors de la session extraordinaire du Parlement organisée en juillet, renvoyant son examen parlementaire à la fin de l'année 2026.
Le 29 juin 2026, sur France Info, Jean-Pierre Farandou a jugé « vraisemblable » une présentation du projet de loi en Conseil des ministres au cours de l'été, tout en confirmant que le débat parlementaire n'interviendrait que dans la deuxième partie de l'année. Mi-juillet 2026, la presse spécialisée en droit social relevait un calendrier de plus en plus incertain, avec une adoption désormais évoquée avant la fin du mandat du gouvernement, soit avant l'élection présidentielle prévue en avril 2027.
À la date de publication de cet article, rien n'indique que le projet de loi ait été formellement inscrit à l'ordre du jour du Conseil des ministres avant la pause estivale. Pour les directions des ressources humaines, ce report ne change rien à l'intérêt d'anticiper : les grands principes du texte européen, eux, restent stables depuis son adoption en 2023.
Que change concrètement la transparence sur les rémunérations avant l'embauche ?
Le texte prévoit qu'un candidat à un poste doit pouvoir connaître, avant l'entretien ou au plus tard pendant le processus de recrutement, la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération prévue pour le poste. Cette information peut figurer dans l'offre d'emploi ou être communiquée en amont de l'entretien.
Dans le même temps, l'employeur ne pourra plus interroger un candidat sur l'historique de ses rémunérations chez ses précédents employeurs. Pour les directions des ressources humaines, cela suppose de revoir en amont les grilles de rémunération par poste, afin de pouvoir communiquer une fourchette cohérente et défendable.
Le reporting sur les écarts de rémunération femmes-hommes
Au-delà du recrutement, la directive introduit une obligation de reporting sur les écarts de rémunération entre femmes et hommes, calculée par catégorie de poste. Cette obligation concerne les entreprises d'au moins 100 collaborateurs, avec une fréquence de publication qui dépend de l'effectif de l'entreprise.
Lorsque l'écart de rémunération non justifié par des critères objectifs dépasse 5% pour une même catégorie de poste, l'entreprise doit engager, avec les représentants du personnel, une évaluation conjointe des rémunérations afin d'identifier les causes de cet écart et d'y remédier.
Un principe central : le travail « de même valeur »
La directive s'appuie sur la notion de travail de même valeur, évaluée à partir de critères objectifs tels que les compétences requises, l'effort, les responsabilités et les conditions de travail. Cette notion dépasse la simple comparaison de postes identiques : elle invite à comparer des emplois différents mais équivalents en termes d'exigences.
Pour une entreprise, cela suppose de disposer d'une classification des postes suffisamment structurée et documentée pour pouvoir justifier, si nécessaire, les écarts de rémunération observés entre des postes qui ne sont pas identiques mais comparables.
Comment une DRH ou une direction générale peut-elle se préparer dès maintenant ?
Attendre la transposition définitive en droit français pour agir fait courir le risque de devoir se mettre en conformité dans l'urgence. Plusieurs chantiers peuvent être engagés en amont, sans attendre le texte français définitif.
- Cartographier les postes et vérifier l'existence d'une grille de rémunération cohérente par catégorie d'emploi, y compris pour les postes comparables mais non identiques.
- Réaliser un audit interne des écarts de rémunération entre femmes et hommes, catégorie de poste par catégorie de poste, pour identifier en amont les écarts qui devront être expliqués ou corrigés.
- Préparer les recruteurs et les managers à communiquer une fourchette de rémunération dès l'offre d'emploi, plutôt que de la découvrir en fin de processus.
- Documenter les critères objectifs qui justifient les écarts de rémunération existants : ancienneté, expérience, responsabilités, zone géographique.
Une opportunité de mieux piloter sa politique de rémunération
Traitée uniquement comme une contrainte de conformité, cette directive peut sembler lourde pour une PME ou une ETI qui ne dispose pas d'une fonction rémunération et avantages sociaux dédiée. Traitée comme une occasion de clarifier sa politique de rémunération, elle devient un levier : une grille de rémunération lisible, documentée et défendable est aussi un argument d'attractivité et de fidélisation. Chez Tauro, nous accompagnons les dirigeants et les équipes RH de TPE, PME et ETI dans la structuration de leur politique de rémunération, pour transformer cette échéance réglementaire en démarche de pilotage utile, au-delà de la seule mise en conformité.
Questions fréquentes
Quelle est la date limite de transposition de la directive sur la transparence des rémunérations ?
Les États membres de l'Union européenne, dont la France, doivent transposer la directive (UE) 2023/970 dans leur droit national au plus tard le 7 juin 2026. Les entreprises ont donc intérêt à anticiper les grands principes du texte sans attendre le détail de sa transposition.
Quelles entreprises sont concernées par l'obligation de reporting sur les écarts de rémunération ?
La directive prévoit une obligation de reporting pour les entreprises d'au moins 100 collaborateurs, avec une fréquence de publication qui varie selon leur taille. Les plus petites structures ne sont pas soumises à cette obligation, mais peuvent s'en inspirer pour structurer leur propre pilotage.
Qu'est-ce que la notion de travail « de même valeur » utilisée par la directive ?
Il s'agit d'un travail évalué comme équivalent à un autre à partir de critères objectifs : compétences requises, effort, responsabilités et conditions de travail. Cette notion permet de comparer des postes différents mais comparables, et pas seulement des postes strictement identiques.
Source des chiffres : directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 relative au renforcement de l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes pour un même travail ou un travail de même valeur, par la transparence des rémunérations et des mécanismes d'application du droit. Calendrier français : déclarations du ministre du Travail Jean-Pierre Farandou (France Info, 29 juin 2026 ; intervention télévisée du 8 juin 2026) et presse spécialisée en droit social (Syndicalisme Hebdo - CFDT, AEF info, juin-juillet 2026).
