L'essentiel
- Le Bilan Social Individuel (BSI) est conçu pour les collaborateurs en poste. La même logique appliquée au recrutement répond à une attente que la réglementation est en train d'organiser.
- L'article 5 de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023 prévoit que le candidat reçoive, dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien, la rémunération initiale ou la fourchette initiale correspondant au poste, ainsi que les dispositions conventionnelles applicables.
- La même directive interdit à l'employeur d'interroger le candidat sur la rémunération qu'il perçoit ou a perçue dans ses emplois actuels ou précédents.
- En France, le projet de loi de transposition a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé au Sénat le même jour, en procédure accélérée. À ce jour, aucune de ces obligations n'est encore opposable à un employeur privé.
Un document conçu pour ceux qui restent, utile à ceux qui arrivent
Le Bilan Social Individuel a été pensé pour rendre visible, une fois par an, ce qu'un collaborateur reçoit au-delà de son salaire. Sa logique est simple : montrer l'effort réel de l'entreprise, que la fiche de paie n'exprime que sous forme de retenues.
Cette logique s'applique presque telle quelle au recrutement. Un candidat compare des offres sur le seul élément qu'il connaît, le salaire annoncé, alors que l'écart réel entre deux propositions se joue souvent ailleurs : mutuelle, prévoyance, épargne salariale, jours supplémentaires.
La différence est que le collaborateur en poste finira par découvrir ce qu'il a. Le candidat, lui, arbitre définitivement sans l'avoir su.
Où en est la transposition en France ?
Le délai de transposition de la directive était fixé au 7 juin 2026 et n'a pas été tenu. Le projet de loi a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026, puis déposé le jour même au Sénat, le Gouvernement ayant engagé la procédure accélérée.
L'objectif affiché est un vote d'ici la fin de l'année 2026, pour une entrée en vigueur envisagée au 1er janvier 2028. Ce calendrier reste incertain et peut encore évoluer au cours des débats parlementaires.
Un point mérite d'être dit clairement : en l'absence de loi de transposition adoptée, aucune des obligations nouvelles issues de la directive n'est aujourd'hui directement opposable à un employeur privé en France. Une directive ne crée pas d'obligation entre personnes privées.
Ce constat juridique n'enlève rien à l'intérêt d'anticiper. Il indique simplement que les entreprises qui s'y préparent le font par choix, et disposent donc encore de la liberté de construire leur pratique plutôt que de la subir.
L'interdiction qui changera le plus la conversation
La disposition la plus structurante n'est pas l'affichage de la fourchette, mais l'interdiction faite à l'employeur d'interroger le candidat sur sa rémunération actuelle ou passée.
Cette règle supprime le point d'ancrage habituel de la négociation. Aujourd'hui, une proposition se construit fréquemment à partir de ce que la personne gagnait, augmenté d'un pourcentage. Demain, elle devra se construire à partir de la valeur du poste.
Les entreprises qui disposent déjà d'une classification et d'une grille défendables aborderont ce changement sans difficulté. Les autres découvriront qu'elles utilisaient l'historique du candidat comme substitut à une politique de rémunération.
Ce qu'un document de package apporte à ce moment précis
- Il rend comparable ce qui ne l'est pas spontanément. Une fourchette de salaire seule ne dit rien de la prise en charge de la mutuelle, du niveau de prévoyance ou de l'abondement sur le plan d'épargne entreprise (PEE).
- Il réduit la déception du premier bulletin de paie, en annonçant à l'avance les prélèvements qui apparaîtront et la part financée par l'entreprise.
- Il oblige l'entreprise à savoir elle-même ce qu'elle propose. Beaucoup de structures découvrent, en construisant ce document, qu'elles ne savent pas chiffrer leur propre package.
- Il crée une trace écrite cohérente entre ce qui a été promis et ce qui sera versé, ce qui vaut mieux qu'une conversation orale à laquelle personne ne se souvient de la même façon.
Ce qu'il ne faut pas y mettre
Un document destiné à un candidat n'est pas un BSI individuel. Il ne peut contenir aucune donnée personnelle, puisqu'il décrit un poste et non une personne.
Il doit également rester prudent sur les éléments variables et conditionnels, notamment l'intéressement ou la participation, dont le montant dépend des résultats et ne constitue jamais un engagement. Présenter une moyenne historique sans dire qu'elle n'est pas garantie transforme un atout en futur grief.
Se préparer maintenant, par choix
Construire un document de package à destination des candidats demande les mêmes données qu'un BSI, dans une version dépersonnalisée. Les entreprises qui produisent déjà l'un peuvent produire l'autre rapidement.
Chez Tauro, nous accompagnons les dirigeants et les équipes RH de TPE, PME et ETI sur la lisibilité du package, notamment à travers le Bilan Social Individuel et l'application Rem360, et sur sa déclinaison en amont, au moment où le candidat compare et décide.
Questions fréquentes
Faut-il déjà afficher les salaires dans les offres d'emploi en France ?
Non, ce n'est pas encore une obligation légale : le projet de loi de transposition de la directive (UE) 2023/970 a été présenté en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et déposé au Sénat, mais il n'est pas adopté. En l'absence de loi de transposition, les obligations de la directive ne sont pas directement opposables à un employeur privé.
Pourra-t-on encore demander à un candidat son salaire actuel ?
Non, une fois la directive transposée : l'article 5 de la directive (UE) 2023/970 interdit à l'employeur d'interroger le candidat sur la rémunération perçue dans son emploi actuel ou ses emplois précédents. C'est le changement qui modifiera le plus la façon de construire une proposition.
Un document de package pour candidat est-il un BSI ?
Non, c'est une version dépersonnalisée qui décrit ce qu'offre un poste et non ce que reçoit une personne. Il ne doit contenir aucune donnée individuelle et doit distinguer clairement les éléments garantis de ceux qui dépendent des résultats de l'entreprise.
Source des chiffres : directive (UE) 2023/970 du Parlement européen et du Conseil du 10 mai 2023 visant à renforcer l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes par la transparence des rémunérations, et notamment son article 5 relatif à l'information des candidats sur la rémunération initiale ou sa fourchette et à l'interdiction d'interroger le candidat sur sa rémunération antérieure ; délai de transposition fixé au 7 juin 2026 ; présentation du projet de loi de transposition en Conseil des ministres le 10 septembre 2026 et dépôt au Sénat le même jour, en procédure accélérée, avec un objectif de vote d'ici la fin 2026 et une entrée en vigueur envisagée au 1er janvier 2028. Le site Légifrance et les sites publics n'ayant pas pu être consultés directement lors de la rédaction, ces éléments ont été recoupés entre plusieurs sources professionnelles concordantes. Le calendrier parlementaire restant susceptible d'évoluer, ces informations doivent être vérifiées à la date de lecture.
