Le jeudi 18 juin 2026 à 17h, j'aurai le plaisir d'échanger avec Thibaut Herjean, directeur Marketing & Offre chez Eres, dans le cadre du webinaire « Parlons Partage », consacré au Bilan Social Individuel. Un sujet au croisement de tout ce qui occupe les DRH aujourd'hui : rémunération globale, avantages, épargne salariale, protection sociale, attractivité et marque employeur.
Mais avant d'en parler en direct, je voulais revenir sur ce qui m'a amené à ce sujet — et pourquoi je crois qu'il concerne bien plus d'entreprises qu'on ne le pense.
Tout est parti d'une conversation
En avril 2023, une dirigeante que j'accompagne — à la tête d'une PME industrielle de moins de cent salariés — reçoit une candidate pour un poste clé. La candidate arrive en entretien avec, sous le bras, le bilan social individuel de son ancien employeur, un grand groupe. Un document qui récapitulait toute sa rémunération : salaire, mais aussi mutuelle, épargne, retraite, avantages.
« Morgan, ce serait top que je puisse proposer ça, moi aussi. »
Ce jour-là, le besoin n'était pas théorique. Il était dans la pièce. Une entreprise qui réalise, en plein recrutement, qu'elle n'a pas l'outil que les grands comptes utilisent déjà — alors qu'elle offre, elle aussi, un vrai package à ses salariés. C'est de cette frustration partagée qu'est né REM360, l'application e-BSI que nous avons développée au sein de mon cabinet, Tauro.
Les entreprises investissent beaucoup… mais cela reste souvent invisible
Dans de nombreuses PME et ETI, l'entreprise finance déjà une part importante du package de ses collaborateurs. On pense au salaire fixe et au variable, mais aussi à la mutuelle, à la prévoyance, à l'intéressement, à la participation, à l'abondement, au plan d'épargne retraite, aux titres-restaurant, à la mobilité, et à bien d'autres avantages.
Pourtant, sur le terrain, un constat revient sans cesse : le salarié voit son salaire net sur son compte en banque. Il connaît parfois quelques avantages. Mais il n'a presque jamais la vision complète de ce que l'entreprise engage réellement pour lui. Une partie de sa rémunération alimente des droits futurs — sa retraite, par exemple. Une autre le protège pour des situations qu'on espère ne jamais connaître : la prévoyance, le capital décès, l'invalidité. Tout cela reste, le plus souvent, invisible.
C'est là tout le paradoxe : l'entreprise investit, mais la valeur perçue n'est pas au rendez-vous.
Le BSI : rendre visible ce qui ne l'est pas
Le Bilan Social Individuel sert précisément à corriger ce décalage. Son rôle n'est pas de lister des avantages — c'est d'expliquer, contextualiser et donner du sens. Un bon BSI permet au collaborateur de comprendre ce que l'entreprise finance vraiment pour lui, comment fonctionnent ses dispositifs, ce que vaut son épargne, et pourquoi certains avantages agissent immédiatement quand d'autres se construisent dans le temps ou le protègent.
Ce n'est pas un nouvel avantage à financer. C'est un outil pour rendre visibles ceux que vous financez déjà.
Et il y a un indispensable, à mes yeux, qui ne se négocie pas : l'exhaustivité. Un BSI doit montrer la totalité du package — pas seulement ce que le salarié perçoit, mais aussi ce que l'entreprise paie pour lui. C'est souvent là que se cache la moitié de la valeur. Un BSI incomplet sous-estime ce que l'entreprise fait, et rate donc sa raison d'être.
Pourquoi les PME et ETI peinent encore à s'en emparer
Le BSI est souvent perçu comme un outil réservé aux grandes entreprises. Pourtant, les PME et ETI ont tout autant à y gagner. Alors qu'est-ce qui bloque ? D'après ce que j'observe sur le terrain, quatre verrous — et il est utile de les distinguer, car les trois premiers expliquent pourquoi l'entreprise ne le fait pas elle-même, et le quatrième pourquoi le marché ne le lui fournit pas toujours bien.
1. Le temps RH. Dans une ETI, l'équipe RH est réduite. Construire un bon BSI — collecter, traiter, mettre en forme des données éparpillées — est un chantier que personne n'a le temps de mener.
2. La structuration. Beaucoup d'ETI n'ont pas encore de fonction Comp & Ben dédiée, ni un SIRH qui centralise tout. Les données existent, mais elles sont dispersées.
3. Le budget. Un BSI façon grand groupe représente un coût souvent hors d'échelle pour une ETI.
4. Et un verrou d'une autre nature. Faire un bon BSI demande une combinaison rare de compétences : la maîtrise technique — financière, sociale et fiscale — pour savoir ce qu'il y a à valoriser ; la connaissance RH pour savoir ce qui compte aux yeux d'un salarié ; et l'appétence pour la pédagogie, pour le rendre clair et désirable. Ces trois jambes sont rarement réunies. Une fonctionnalité se copie ; cette expertise, non.
Du BSI statique à l'e-BSI vivant
C'est dans cette logique que nous avons conçu REM360 : faire passer le BSI d'un document figé, envoyé une fois par an, à une expérience vivante et pédagogique. L'idée tient en une promesse simple — toute votre rémunération en un seul endroit. Là où elle est aujourd'hui éparpillée (le net sur le bulletin, la santé sur l'extranet de la mutuelle, l'épargne sur un autre espace, la retraite sur encore un autre), l'application la rassemble.
Côté données, soyons précis : les chiffres de rémunération sont actualisés une fois par an, sur l'année écoulée, tandis que les dispositifs et avantages peuvent être détaillés et animés en continu. Ce qui rend le BSI « vivant », ce n'est pas une mise à jour quotidienne des montants — c'est sa disponibilité permanente, sa pédagogie, et la possibilité pour le salarié d'y revenir quand il le souhaite, plutôt qu'une fois l'an.
Un vrai levier de marque employeur
Dans les années qui viennent, et alors que les attentes autour de la rémunération n'ont jamais été aussi fortes, les entreprises devront mieux expliquer leur politique — non plus sous le seul angle du salaire, mais sous celui de la valeur totale proposée au collaborateur. C'est un enjeu de communication RH, mais aussi de marque employeur.
Un salarié qui comprend ce que son entreprise finance pour lui perçoit son package différemment. Il mesure mieux la valeur de sa mutuelle, de sa prévoyance, de son abondement, de son épargne. Et pour une ETI en concurrence directe avec les grands groupes pour attirer les talents, savoir montrer son offre — y compris dès le recrutement — n'est plus un luxe. Car un avantage qu'on ne comprend pas, c'est un avantage qui ne compte pas.
Rendez-vous le 18 juin
Lors de ce webinaire organisé par Eres, nous aborderons concrètement :
- pourquoi les salariés sous-estiment souvent leur rémunération globale, et comment le BSI corrige ce décalage ;
- les bonnes pratiques de déploiement : timing, format, données, diffusion, accompagnement ;
- les verrous qui empêchent les PME et ETI d'en faire un vrai outil d'attractivité — et comment les faire sauter ;
- les leviers pour aller plus loin et construire un BSI plus pertinent et plus dynamique.
Jeudi 18 juin 2026 à 17h — en ligne, gratuit. S'inscrire au webinaire
Le BSI n'est pas un document RH de plus. Bien utilisé, il devient un levier de pédagogie, de dialogue et de reconnaissance. À mes yeux, c'est le sens de l'histoire.
